‘Le fardeau du 4ème trimestre’


Nous sommes déjà en fin d’année et comme pour chaque année, vous avez déjà dû activer le processus de management de la performance de vos collaborateurs au début de ce dernier trimestre de l’année. Enfin j’espère…hum.

Certains doivent se demander à quoi ça sert et quelle est son importance. Expliqué simplement, en début d’année vous avez discuté et mis en place des objectifs avec vos collaborateurs pour avoir une ligne de conduite de leur performance qui découle, bien sûr, de la stratégie financière et de développement de votre entreprise.


Vous avez peut-être dû ajuster en cours de route ces objectifs afin d’atteindre l’objectif global de performance de l’entreprise? Mais ce qui est sûr c’est qu’à la fin de l’année vos collaborateurs ont autant besoin d’avoir votre analyse et de discuter des points forts et faibles que vous, mais surtout de savoir si leur travail apporte une plus-value à l’entreprise. Voici les étapes que je vous conseille de respecter pour avoir une revue de performance la plus objective possible :


1) Envoyer une grille d’appréciation de ses objectifs à votre collaborateur et lui demander de faire l’exercice de son auto-évaluation sur chaque objectif qui a été discuté et mis en place. Il doit remplir cette grille et vous la renvoyer dans un délai bien défini (par exemple 15 jours);


2) Une fois que vous avez reçu l’auto-évaluation de votre collaborateur, envoyer une grille d’évaluation à toute personne additionnelle (si nécessaire) qui a travaillé de facon pertinente avec le collaborateur. Par exemple, l’employé a changé de poste et de manager au sein de l’entreprise en cours d’année donc l’évaluation de cet ancien manager est primordiale. Vous l’aurez compris, cette étape est optionnelle mais importante;


3) Une fois que vous avez reçu l’auto-évaluation et l’évaluation additionnelle, vous devez vous atteler à évaluer vous-même (en tant que manager) chaque objectif, prendre en compte l’auto-évaluation de l’employé et l’évaluation additionnelle pour donner une note à chaque objectif.


4) La moyenne des notes de objectifs sera la note finale. Cette note finale définira a)si l’employé a bien atteint ses objectifs ou pas pour l’année en cours ; b)si l’employé a besoin de développement pour améliorer sa performance et sa personnalité ; c)quelles sont les actions à mettre en place pour l’aider dans ce développement(formation, etc) ; d)au vu de sa performance et de son background,s’il faut lui donner une promotion ou simplement le mettre dans la liste des talents à surveiller sur une période de 3 ans.


5) Ensuite, il faudrait vérifier avec les Ressources Humaines que votre évaluation est factuelle et en ligne avec les événements de l’année relatifs à l’entreprise, l’équipe et l’employé;


6) Reste une étape assez inconfortable en général pour tous les managers: communiquer avec l’employé et lui faire part de sa note d’évaluation ainsi qu’avoir une discussion avec lui sur les raisons pour lesquelles vous lui donnez cette note finale sur sa performance. N’oubliez pas que les raisons que vous donnerez doivent prendre en compte la stratégie de l’entreprise, les objectifs du département et de toute l’équipe ainsi que la performance individuelle de l’employé.


C’est un processus à l’apparence assez simple mais très fastidieux pour un manager qui doit en même temps s’occuper des tâches quotidiennes de gestion d’une équipe. Mon expérience en tant que RH m’a permis de me rendre compte que les managers sont souvent très inconfortables face à cette tâche qu’ils considèrent ardue. D’où l’importance de les accompagner durant cette période car ils sont souvent perdus et le fait de le faire une fois par année n’arrange pas les choses non plus. C’est un éternel recommencement.


Oui c’est un recommencement, c’en est même un qui ne les remplit pas de joie mais pour les raisons ci-dessous c’est un processus nécessaire et indispensable pour une entreprise :


a. Participe au renforcement de la bonne réputation d’une entreprise.
b. Permet d’établir une relation d’échanges et de justice au travers d’un processus transparent.
c. Valorise l’opinion et l’apport professionnelle de l’employé au sein de l’entreprise par une reconnaissance de son travail.
d. Permet à l’employé de mettre en place des outils pour renforcer ses compétences.
Etre un entrepreneur florissant passe par la mise en valeur de vos Ressources Humaines et comme vous l’aurez compris, se positionner sur le marché requiert une démarcation de ses concurrents. La revue de performance est un outil clé en ce sens!

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